“La fuerza de las organizaciones ya no está en su maquinaria, ni siquiera en sus innovaciones (porque éstas se extienden con rapidez entre los competidores), sino en el talento de sus empleados para hacer las cosas mejor que los otros y en su identidad corporativa”.
Un concepto clave a abordar es el de identidad corporativa. Ésta surge como la intersección de tres rasgos estructurales de la compañía: su historia, su proyecto empresarial -definido por la filosofía corporativa, las orientaciones estratégicas y las políticas de gestión-, y la cultura corporativa -formada por los comportamientos expresos de la organización, los valores compartidos por la mayor parte de sus miembros y las convicciones vigentes en la entidad sobre la realidad, el entorno y hasta el género humano-.
Debe sustentarse al menos en tres hechos:
1. La imagen debe basarse en la propia realidad de la empresa, descartando por completo la pretensión de inducir lo que el autor califica de “imágenes de laboratorio”.
2. En la síntesis que los públicos hacen de la imagen deben prevalecer los puntos fuertes de la compañía. Esta idea entra en el campo de la imagen intencional, la que la empresa desea ofrecer de sí misma, que debe seguir una política de imagen integral, asumiendo un modelo general de gestión de la imagen, y programada, como medio para eliminar la aleatoriedad en su construcción por parte de los públicos.
3. En necesario que exista una coordinación entre las políticas formales y las funcionales.
Por un lado, en la formación de la imagen de una entidad participan factores intencionales pero también otros que poco o nada tienen que ver con la voluntad del emisor. Explicado de otro modo, el mensaje de la organización se asimila en función de y junto con un bagaje anterior del receptor (tenga o no relación con la organización), quien los une en una misma estructura que va modificándose a medida que se suma nueva información.
Otra de las ideas es la necesidad de cargar de sentido la comunicación de los valores de la empresa, ya sean racionales o emocionales, si existe pretensión de que estos calen en la mente del público.
La información llega tanto si la entidad envía mensajes (envío activo de información) como si no los envía (envío pasivo de información). Además, las informaciones procedentes del entorno también contribuyen de manera decisiva en la formación de imagen, por lo que la organización no puede comunicar haciendo oídos sordos a las fuentes alternativas de información sobre sí misma.
Y es que existe una clave que diferencia a las empresas en un mercado saturado: el talento de los empleados. Este es el principal recurso de una organización en la actualidad. Es un factor diferenciador con respecto a la competencia y un pilar para asegurar la capacidad de adaptación y de progreso de la compañía.
La idea del talento oculto de las organizaciones casa el enfoque de la Gestión del Conocimiento, un proceso que se vale de la cultura interna para favorecer un flujo del conocimiento que lleve hacia el aprendizaje organizativo.
“… entenderemos la Gestión del Conocimiento como el conjunto de procesos que utilizan el conocimiento para la identificación y explotación de los recursos intangibles existentes en la empresa, así como para la generación de otros nuevos. Viene dado por el conjunto de las actividades e iniciativas específicas que las empresas llevan a cabo para incrementar su volumen de conocimiento corporativo”
Las empresas no pueden permitirse desaprovechar el enorme potencial de inteligencia, iniciativa y creatividad que tiene a su disposición el conjunto de los trabajadores. Para ello, el primer paso, es hacer a toda la plantilla partícipe del proyecto de empresa, de una visión común para que sientan los objetivos de la entidad como algo propio.
La comunicación interna juega en esta puesta en común un importante papel, ya que “se convierte en un medio imprescindible para vehiculizar la integración de ideas y sugerencias de los trabajadores en una visión compartida por todos.
Una de las vías por las que la comunicación interna puede favorecer la detección del talento es ofreciendo los canales necesarios para una participación efectiva del conjunto de los empleados. Los conocimientos y habilidades de éstos, ubicados en cualquiera de los niveles, pueden estar ocultos por las tareas cotidianas que han de desempeñar.
Informar sobre nuevos proyectos y solicitar la opinión de la plantilla es una buena medida para despertar este conocimiento dormido, que puede ser útil para determinados proyectos e, incluso, pueden aportar una perspectiva distinta a la planteada por los responsables de la iniciativa.
Es por tanto deber de la empresa, y en ello juega un importante papel el compromiso de la dirección en participar de una escucha activa, el crear oportunidades para que todos puedan contribuir con su experiencia, creatividad y entusiasmo a la solución de problemas. También lo es el fomentar la participación entre los empleados para que crezca esa identidad.
Un elemento en el que, como hemos visto, no solo influye la motivación y el engagement, sino también la correcta disposición de herramientas de comunicación ascendente y horizontal, así como la propia cultura de la empresa. Todo ello afecta a la identidad corporativa de la empresa.
Otra forma por la que la comunicación interna ayuda a encauzar el talento es fomentando la identidad colectiva, es decir, facilitando a los empleados la posibilidad de compartir conocimiento e información, de manera que puedan extraer nuevas ideas o perspectivas útiles que sirvan a la organización para tomar decisiones que aporten valor.
Las claves principales son:
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Proveer de contenido a la plantilla, ya sea en forma de datos, información, ideas o conceptos sobre los que poder trabajar.
2. Poner la información en contexto, un panorama necesario para ayudar a componer el puzzle entre los nuevos datos y el conocimiento previo. Este paso es especialmente importante porque las personas deben compartir un mismo contexto, tener una misma idea de la situación, para poder avanzar en común hacia el final deseado.
3. Conversar. Las personas necesitan explorar, probar y comprender las implicaciones de lo que están haciendo. Esto se hace mejor conversando, una actividad que les permite desarrollar una comprensión compartida a partir de distintos puntos de vista.
4. Generar feedback. Para asegurar que todo ha sido comprendido correctamente, para ver qué se ha añadido y cuál ha sido el resultado del proceso.
Y ahora cuéntanos, ¿consideras que la identidad corporativa es tan importante en una empresa? ¿crees que los empleados tienen un papel tan importante en ella?
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